Encore aujourd’hui, les stéréotypes de genre façonnent la perception du leadership en entreprise. Charisme, autorité, témérité, assurance sans faille : ces attributs, souvent associés au masculin, créent des normes invisibles mais fortes.
Pourtant, le leadership ne dépend pas du genre mais plutôt de compétences, de posture et d’impact. Pour construire un environnement plus équitable et performant, il faut remettre en question ces croyances limitantes.
Dans cet article, nous vous proposons des leviers pour comprendre, déconstruire et agir concrètement en faveur d’un leadership inclusif et paritaire. Car c’est ensemble que nous transformerons durablement les organisations.
Comprendre d’abord : qu’est-ce qu’un stéréotype de genre ?
Un stéréotype de genre est une croyance figée souvent inconsciente, qui associe à une personne des traits, des comportements ou des compétences supposés uniquement en fonction de son genre.
Par exemple : les femmes seraient naturellement douces, peu faites pour diriger ; les hommes, rationnels et prédestinés au pouvoir. Ces idées reçues enferment, limitent et freinent l’accès équitable aux responsabilités. Et ces représentations sont loin d’avoir disparu.
En France, ces stéréotypes restent fortement ancrés, notamment dès l’enfance dans l’éducation, puis dans le monde professionnel (source : DREES, 2024). Déconstruire ces biais est donc la première étape vers un leadership vraiment inclusif.
Quels impacts dans le monde du travail ?
Les stéréotypes de genre ont des conséquences sur la vie professionnelle. En formant inconsciemment les sentiments des compétences et des potentiels, ils alimentent un environnement de travail inéquitable, où les règles du jeu ne sont pas les mêmes pour toutes et tous.
Ils renforcent les inégalités comme l’accès limité aux promotions, la sous-représentation dans les fonctions stratégiques, les missions moins valorisées ou plus “caring” confiées aux femmes… Un plafond de verre omniprésent.
Ces biais impactent également la santé mentale et le bien-être : sentiment d’illégitimité, charge mentale… Lorsqu’on est constamment perçu·e à travers un prisme genré, on s’épuise à vouloir “prouver” sa place.
Leadership et genre : comment surmonter les stéréotypes ?
Leadership féminin et leadership masculin
Plutôt que d’opposer, il faut dépasser. Le leadership dit « féminin » – collaboratif, émotionnel, orienté solution – est souvent perçu comme moins légitime.
Pourtant, en période de crise les équipes dirigées par des femmes ont montré plus de résilience (Harvard Business Review, 2021).
Il ne s’agit donc pas de féminiser le leadership mais plutôt de le pluraliser. De reconnaître que différentes formes de leadership coexistent, s’enrichissent mutuellement et qu’au final le leadership n’a pas de genre.
Les leviers concrets pour déconstruire les stéréotypes de genre dans l’entreprise
1. Former les équipes dirigeantes à la déconstruction des biais de genre
Les biais inconscients influencent les décisions de recrutement, d’évaluation et de promotion. C’est pourquoi sensibiliser les leaders à ces mécanismes en évaluant leurs biais, en participant à des ateliers, des formations certifiantes et des mises en situation, permet de rendre visibles des comportements discriminants souvent invisibles et ou non volontaires.
2. Mettre en place des baromètres de parité et des indicateurs de leadership inclusif
Ce qui ne se mesure pas n’existe pas. Il est important de disposer de données chiffrées pour objectiver la situation : répartition femmes/hommes à chaque niveau hiérarchique, écarts de rémunération, taux de promotion, perception du climat inclusif.
Ces indicateurs doivent être partagés et pilotés avec des objectifs réalistes. Car la transparence crée de l’engagement.
3. Valoriser des rôles modèles
Les collaborateurs et collaboratrices ont besoin de se projeter. Mettre en lumière des leaders inspirant·es de tous horizons, permet de briser les normes implicites sur “à quoi ressemble un·e bon·ne dirigeant·e”. Cela passe par des portraits, des témoignages, des interventions dans des événements internes ou des programmes de mentoring. “Si elle l’a fait, je peux le faire aussi.”
4. Instaurer des comités paritaires dans les processus de promotion
Les biais opèrent fortement lors des choix d’évolution. Ainsi, pour garantir l’équité il est indispensable que les comités de carrière soient mixtes, formés à l’objectivité et qu’ils s’appuient sur des critères transparents. Cela permet d’éviter les effets de cooptation ou de clonage de candidature (recruter quelqu’un qui nous ressemble).
5. Créer des espaces de mentorat croisé, entre femmes et hommes leaders
Le mentorat est un levier puissant d’empowerment. Lorsqu’il est croisé (hommes mentorant des femmes, et inversement), il permet de briser les silos, de partager des vécus différents et de créer de l’écoute mutuelle. C’est aussi une manière concrète d’impliquer les hommes dans la transformation, en les plaçant comme alliés du changement.
Égalité et diversité : un impératif de performance
La parité n’est pas qu’une question d’équité : c’est une question de stratégie. Les entreprises inclusives sont plus performantes, plus innovantes, plus attractives. Leur nombre doit évoluer. Ensemble, engageons-nous à dégenrer le leadership et à construire un monde du travail où chacun·e peut exercer son plein potentiel.
En conclusion : agir maintenant pour bâtir le leadership de demain
Déconstruire les stéréotypes de genre en entreprise est un besoin organisationnel et humain. C’est aussi reconnaître que le leadership n’a pas de genre et qu’il a longtemps été formaté par des normes excluantes.
C’est ensuite admettre qu’il existe encore des barrières systémiques à lever, et que chaque acteur·rice de l’entreprise a un rôle à jouer.
Nous sommes convaincu·es que le changement est possible s’il s’appuie sur des leaders engagés et une volonté commune de faire bouger les lignes.
Vous êtes convaincu·e que le monde du travail doit changer ? Rejoignez le mouvement WFCEO. Ensemble, nous formons un collectif engagé et solidaire, prêt à construire une nouvelle génération de leaders inclusifs.
Merci à Pascal Huguet directeur de recherche au CNRS de guider Women for CEO dans ce travail.
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